Ce que les employeurs doivent savoir sur la FMLA et la santé mentale

Près d’un adulte sur 20 aux États-Unis souffre chaque année d’une maladie mentale grave, selon une récente Les données de l’Alliance nationale pour la maladie mentale. Par conséquent, les employeurs devraient prendre le temps de comprendre leurs obligations légales liées aux demandes de congé, y compris en vertu de la Loi sur le congé familial pour raison médicaledes employés concernant leur santé mentale.

Paramètres

La FMLA ne couvre que les problèmes de santé mentale qui atteignent le niveau d’un problème de santé grave. Cela comprend les soins hospitaliers dans un hôpital, un hospice ou un établissement de soins médicaux résidentiels, ou un traitement continu par un fournisseur de soins de santé qui empêche l’employé d’exercer les fonctions de son poste.

Tout problème de santé mentale peut être qualifié de problème de santé mentale grave, y compris la dépression et l’anxiété. Le stress au travail pourrait même atteindre ce niveau dans certaines circonstances.

Cependant, un diagnostic seul ne suffit pas à déclencher les obligations d’un employeur. De nombreux problèmes de santé mentale se situent sur un spectre, avec des variations variant en gravité. La question de savoir si l’état d’un employé est admissible au congé FMLA doit être déterminée au cas par cas.

Les employeurs devraient déterminer si la maladie mentale :

  • Continue sur une longue période de temps
  • Nécessite des visites périodiques chez le médecin en raison ou pour prévenir les épisodes
  • Les épisodes empêchent l’employé d’effectuer des activités quotidiennes régulières

Si c’est le cas, la condition est suffisamment grave.

D’autre part, lorsqu’il n’y a pas de traitement continu, pas de période d’incapacité ou pas de déficience chronique, alors l’état de santé mentale n’est pas suffisamment grave. De même, les effets secondaires aigus des médicaments ne sont pas considérés comme une condition médicale grave, bien que les effets chroniques le puissent.

Exigences des employés

Il est très facile pour les employés qui travaillent pour des employeurs couverts de notifier leur intention de prendre un congé FMLA pour de graves problèmes de santé mentale. Les employés ne sont pas tenus de comprendre quand ils peuvent prendre un congé FMLA, de déclarer explicitement qu’ils ont l’intention de prendre un congé FMLA, ou même de savoir que le FMLA existe.

Un employé doit informer son employeur des détails de son état de santé mentale de manière à ce qu’il soit raisonnablement clair que l’état est grave et informer son employeur de la raison de son absence.

Cependant, les employés doivent faire plus que simplement déclarer qu’ils ont une maladie mentale pour qu’un employeur soit considéré « sur avis » d’un problème de santé mentale grave. Généralement, un employé doit fournir des détails sur l’état mental, y compris sa gravité et toute incapacité qui peut survenir.

Lorsqu’un employé a un changement drastique et notable de comportement ou d’humeur, un employeur peut être considéré comme « sur préavis » sans cette divulgation.

D’un autre côté, un employeur déjà “prévenu” d’un problème de santé mentale grave, par exemple parce qu’un employé a déjà pris un congé pour se faire soigner, alors un employé peut simplement informer l’employeur qu’il a besoin d’un congé pour cette même maladie mentale, même si l’employé ne précise pas la gravité de chaque demande de congé.

Un employé qui se contente de dire « je suis malade » est insuffisant.

Exigences de l’employeur

Si un employé demande un congé FMLA pour un problème de santé mentale grave, les mêmes obligations sont déclenchées que pour tout autre problème de santé grave, y compris les obligations de notification et de désignation de l’employeur.

Pour les congés FMLA, les employeurs peuvent exiger un certificat médical de l’état de santé mentale grave. Cependant, les employeurs doivent se souvenir de leurs obligations de confidentialité en vertu de la FMLA et de la Loi sur les Américains handicapés lors de la recherche, de la réception et de la conservation d’informations médicales sur les employés.

De plus, un problème de santé mentale grave peut obliger un employeur à autoriser de longues périodes de congé, ou il peut exiger un horaire de congé intermittent ou réduit. Cependant, tribunaux “ont été réticents à lire la FMLA comme autorisant des absences imprévues et imprévisibles, mais cumulativement substantielles”, selon le juge Frank Easterbrook.

Les employeurs doivent également être conscients que les États et les municipalités peuvent avoir des exigences différentes en matière de congé pour santé mentale qui sont plus étendues en termes d’obligations de l’employeur ou de conditions couvertes.

En outre, les employeurs doivent consulter un conseiller juridique compétent pour examiner l’interaction des lois sur les congés avec l’ADA, les lois sur l’indemnisation des accidents du travail, les lois sur la sécurité et la santé au travail et d’autres lois connexes.

Le simple fait qu’un employé ait épuisé son congé FMLA ne signifie pas nécessairement qu’il n’a droit à aucun autre congé en vertu d’une autre loi.

Cet article ne reflète pas nécessairement l’opinion de Bloomberg Industry Group, Inc., l’éditeur de Bloomberg Law et Bloomberg Tax, ou de ses propriétaires.

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Informations sur l’auteur

Sarah M.Saint est avocate en droit du travail chez Brooks Pierce. Elle conseille FMLA pour les problèmes de santé mentale et plaide au nom d’établissements d’enseignement publics et privés et de conseils scolaires sur un éventail de questions de droit de l’éducation.

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