L’intelligence artificielle occupe le devant de la scène à l’EEOC

La Commission américaine pour l’égalité des chances en matière d’emploi (EEOC) a récemment publié une ébauche de son nouveau plan d’application stratégique (SEP), décrivant ses priorités dans la lutte contre la discrimination au travail au cours des quatre prochaines années.

Le livret de jeu, publié dans le Registre fédéral en janvierindique que l’agence sera à l’affût des discriminations causées par les outils d’intelligence artificielle (IA).

“L’EEOC signale dans son projet de SEP qu’il a l’intention d’appliquer les lois fédérales de non-discrimination de la même manière, que la discrimination se produise par le recrutement traditionnel ou par l’utilisation d’outils modernes et automatisés”, a déclaré Andrew M. Gordon, avocat du cabinet d’avocats. Hinshaw & Culbertson LLP à Fort Lauderdale, Floride.

Selon l’EEOC, les technologies susceptibles d’entraîner une discrimination peuvent inclure :

  • Logiciel qui intègre la prise de décision algorithmique ou l’apprentissage automatique.
  • Outils automatisés de recrutement, de sélection ou de production et de gestion de la performance.
  • Autres outils technologiques existants ou émergents utilisés dans les décisions d’emploi.

Au cours de la dernière décennie, l’utilisation de l’IA sur le lieu de travail a explosé. Près d’1 organisation sur 4 utilise l’IA pour soutenir les activités liées aux RH, selon une enquête de 2022 par la Société pour la gestion des ressources humaines (SHRM). Près de 80 % de ces entreprises utilisent l’IA à des fins de recrutement et d’embauche.

Les logiciels d’IA peuvent rechercher, recruter, évaluer et communiquer plus efficacement avec les candidats. Les employeurs ont également tiré parti de ces outils pour soutenir les employés dans l’apprentissage, l’évaluation des performances, l’inscription aux avantages sociaux et plus encore.

“Cependant, [AI software] peut enfreindre les lois de non-discrimination si les systèmes, intentionnellement ou non, rejettent les candidats en fonction de caractéristiques protégées telles que l’âge ou le sexe », a déclaré Gordon.

Cas de discrimination liée à l’IA

En mai 2022, le L’EEOC a publié des directives axé sur la prévention des préjugés contre les candidats et les employés handicapés.

Les employeurs devraient mettre en place un processus pour fournir des aménagements raisonnables lors de l’utilisation d’outils de prise de décision algorithmique, selon les directives. Sans garanties adéquates, certains groupes de travailleurs peuvent être exclus de toute considération pour un emploi ou une promotion.

En 2022, l’EEOC a poursuivi trois sociétés intégrées fournissant des services de tutorat en anglais à des étudiants en Chine sous la marque “iTutorGroup”, alléguant qu’ils ont programmé leur logiciel en ligne pour rejeter automatiquement plus de 200 candidats plus âgés.

Le procès est intervenu quatre ans après Le géant de la technologie Amazon a abandonné un outil de recrutement basé sur l’IA en découvrant qu’il était discriminatoire à l’égard des femmes.

Points à retenir supplémentaires du brouillon

Le SEP a noté que l’EEOC continue d’être en sous-effectif et sous-financé par rapport au nombre d’accusations qu’il reçoit chaque année. Pour remédier à ce manque à gagner, l’agence accordera la priorité aux réclamations qui ont une forte probabilité d’aboutir à une détermination de cause raisonnable.

Certains domaines d’intérêt comprennent:

  • Discriminations liées à la grossesse.
  • Inégalité salariale.
  • Faute professionnelle de recrutement et d’embauche.
  • Discrimination liée à l’actualité.
  • Les populations vulnérables, y compris les LGBTQ et les travailleurs à bas salaire.
  • Les industries qui manquent de diversité, comme la construction et la technologie.
  • Adaptation aux vaccins, demandes de renseignements médicaux et stéréotypes liés à la pandémie.

L’agence continuera à jouer un rôle relativement actif dans l’accomplissement de sa mission, notamment en intensifiant les enquêtes et les poursuites, note le rapport.

“L’EEOC a déclaré qu’elle examinera les grands schémas de discrimination, un sujet sur lequel elle se concentre depuis un certain temps mais qu’elle n’a pas autant examinée jusqu’à récemment”, a déclaré Stephen Paskoff, PDG de la société de formation Employment Learning Innovations à Atlanta. “Compte tenu du large éventail de problèmes pour les classes protégées … il est clair que l’EEOC adopte une approche ambitieuse et recherche de grandes revendications.”

Paskoff, un ancien plaideur de l’EEOC, a noté que les employeurs devraient s’assurer que leurs pratiques restent cohérentes pour éviter les poursuites pour discrimination. La meilleure façon d’y parvenir est d’imposer des normes de comportement claires et cohérentes.

“Si vous considérez les problèmes comme strictement légaux et que vous vous concentrez uniquement sur la coche des cases dans un souci de conformité, vous risquez de passer à côté de la vue d’ensemble, qui consiste à amener les gens à se concentrer sur l’importance des normes de comportement et à adhérer aux valeurs de l’entreprise”, a-t-il déclaré. m’a dit. “Cela vous permettra de prévenir, de détecter et de résoudre les problèmes avant qu’ils ne surviennent et d’éviter les risques plus facilement.”

Amener les employés à comprendre les normes de comportement de leur entreprise est essentiel, a ajouté Paskoff.

“Amenez les gens à voir que le respect de normes cohérentes est la façon dont nous fonctionnerons mieux en ces temps difficiles”, a-t-il expliqué. “Pour faire cela de la bonne manière, ne présentez pas cela comme juste l’attention de l’EEOC; la façon dont vous vous comportez va aider [companies] fonctionner efficacement avec les meilleurs talents.”

Les commentaires publics sur le projet de SEP doivent être reçus avant le 9 février 2023.

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